Etapy rozwoju pracownika w zespołach produktowych

Wszyscy doskonale wiemy, że rozwój produktu zależy od efektywności całego zespołu. Nie każdy jednak znajduje się na tym samym poziomie kompetencji, zaangażowania i motywacji do działania. Czy próbowałeś kiedykolwiek określić przez ile etapów musisz przejść, aby rozwinąć się do poziomu eksperta w zespole? Wielu z nas nie zastanawia się nad tym, chociaż wiedza ta jest ważna z perspektywy sukcesu projektu.

Jeśli nie znasz etapów rozwoju pracownika, przeczytaj jak wg Kena Blancharda wygląda model rozwoju członka zespołu na przykładzie zespołu produktowego.

Etapy rozwoju pracownika w zespole 

Model oparty jest na 4 etapach rozwoju pracownika: R1, R2, R3 i R4. Każdy z tych poziomów różni się od siebie poziomem motywacji, zaangażowania i kompetencji.

R1 (Debiutant) – świeża krew w zespole produktowym, często osoba na początku swojej kariery zawodowej (stażysta). Jego umiejętności są na niskim poziomie i dopiero zdobywa swoje pierwsze doświadczenie. Wulkan motywacji i entuzjazmu do pracy! Nie może doczekać się poznania zakresu swoich zadań, jednak nie może samodzielnie podejmować kluczowych decyzji, ze względu na brak odpowiednich kompetencji.

R2 (Adept) – osoba powoli wdraża się w pracę, ale po ekscytacji przychodzi czas na pierwsze rozczarowania. Kompetencje wzrosły, jednak nadal są niskie. Pracownik jest już pewniejszy w swoich działaniach, lecz poziom motywacji i zaangażowania zaczyna maleć. Wciąż nie jest samodzielny. Pojawia się pewnego rodzaju złość, irytacja i brak zaangażowania.

R3 (Praktyk) – posiada kompetencje na wysokim poziomie, ale za to łapie motywacyjny dół. Jego efektywność czasami jest bardzo dobra, a czasami pozostawia wiele do życzenia. Występuje nieregularność i wkrada się poczucie monotonności. Nie wiadomo czy zrealizuje swój cel, czy też osłabi ekipę.

R4 (Ekspert) – najwyższy level – pracownik niemal idealny, samodzielny, dzięki kompetencjom na poziomie eksperckim jest wewnętrznie silnie zmotywowany. Doskonale wie co powinien robić i z łatwością mobilizuje się do pracy. Wie też, że jest mocnym punktem zespołu i można na niego liczyć.

Poniższa grafika świetnie ilustruje poziom motywacji oraz kompetencji na wszystkich wyżej wymienionych etapach rozwoju członka zespołu.

Poznałe(a)ś już wszystkie 4 etapy rozwoju członka w zespole, ich mocne strony i słabości. Super! W jaki sposób jednak powinny być motywowane?

Motywacja członków zespołu R1, R2, R3 i R4.

R1 – w zespole np. Scrum’owym taka osoba powinna być zarażana wizją przez Product Ownera, tak, by odnalazł swoją rolę i cel w tworzeniu produktu. Ze strony Scrum Mastera ważna jest obserwacja, badanie poziomu motywacji i zaangażowania w wybrane zadanie oraz stwarzanie warunków odpowiednich dla rozwoju młodego pracownika. Team Leader mobilizuje taką osobą np. poprzez przydzielanie nowych i coraz bardziej angażujących zadań.

R2 – ta osoba powinna być „nagradzana” i chwalona za każdy mały sukces. Świetnie sprawdzi się również uświadamianie progresu w odniesieniu do poprzednich zadań. Scrum Master powinien dalej czuwać nad komfortem pracy tej osoby i wciąż badać poziom motywacji.

R3 – Scrum Master powinien silnie skupić uwagę na tej osobie, dojść do źródła problemu, nieustannie pogłębiając zadawane pytania i w efekcie go rozwiązać. Musi dbać o najlepsze dla niego warunki pracy. Być może kluczem okaże się wydłużenie deadline’ów, o ile istnieje taka możliwość. 

R4 – temu pracownikowi motywacji nie brakuje, ale czasami w przypadku zbyt monotonnych zadań może cofać się w kierunku R3. W takim przypadku najlepszą praktyką utrzymującą wysoki poziom motywacji i zaangażowania będzie dobieranie różnorodnych zadań.

Podsumowanie

Bez wątpienia sukces produktu zależy od pracy całego zespołu składającego się z jednostek. Jednostki zwykle znajdują się na różnych poziomach zaangażowania, motywacji i kompetencji. Dlatego tak ważna jest weryfikacja tych etapów i odpowiednia reakcja motywacyjna.

Każdy członek zespołu produktowego zawsze przechodzi przez wszystkie wyżej wymienione fazy. Mogą one różnić się długością trwania w zależności od pracownika i efektywności motywowania go. Niekiedy, wraz ze spadkiem motywacji jednostki, może ona cofać się w kierunku niższego z etapów rozwoju w zespole produktowym. Pamiętaj więc, aby monitorować swój zespół i w zależności od posiadanych kompetencji reagować na bieżąco!