Definicji pojęcia “kultura organizacyjna” jest wiele. Najczęściej przywoływaną jest definicja Edgara Scheina, amerykańskiego psychologa społecznego, który określa ją jako „zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty – zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury”.

Może brzmieć skomplikowanie, więc przełóżmy to na “nasze”. Kultura organizacyjna stanowi tożsamość całej firmy (niektórzy nawet twierdzą, że jest równie ważna co cała strategia biznesowa) i pewien drogowskaz, jak należy zachowywać się w organizacji, tzn. które zachowania są pożądane, a które mniej. Jej fundamenty tworzone są przez założenia, zwyczaje, zasady (często podświadome), język, wspólne poglądy, ideologie, wartości, oczekiwania i normy kreowane przez założycieli firmy oraz przez samych pracowników. Powinny one stanowić kodeks funkcjonowania każdej organizacji – niezależnie od tego jak duża jest firma, czy jest to start-up czy korporacja oraz w jakiej branży firma działa.

Jasne określenie kultury organizacyjnej i jej komunikacja ma bardzo duży wpływ na rekrutację talentów. Po pierwsze, zadowolony pracownik jest ambasadorem pracodawcy i najlepszą reklamą dla firmy. Po drugie, doszliśmy do momentu, gdzie większość z nas szuka w pracy sensu, chce pracować z ludźmi, których będzie lubił, w dobrej atmosferze. Tym sposobem sam kandydat może już na początku określić czy tworzony klimat organizacyjny mu pasuje i czy dobrze się w tym wszystkim odnajdzie.

Jak kultura organizacyjna wygląda w startupach?

Kultura organizacyjna w startupach różni się od trendów wyznaczonych przez korporacje. Przede wszystkim kieruje się inną wizją, rezygnuje z formalizacji charakterystycznej dla korpo, skupia się na pracownikach i wprowadza więcej fun’u do pracy. Większość startupów wykorzystuje pozytywne wzorce kreowane przez gigantów z Doliny Krzemowej takich jak Facebook czy Google, gdzie przyjęta jest zasada: “pracuj ciężko, baw się intensywnie”.

Startupy oczywiście różnią się między sobą tak samo jak różnią się ich założyciele, jednak, wg mnie, istnieją pewne stałe elementy startupowej kultury organizacyjnej, na które składają się:

1. Założyciel(e)

Każdy założyciel startupu jest wizjonerem i swoją wizją dzieli się z zespołem. Jest ewangelistą swojego produktu, tworzy misję firmy i kreuje pierwsze wartości. Buduje kulturę, która będzie przyciągać i angażować we współpracę innych, podzielających jego przekonania i tych widzących wartość w jego pomyśle.

2. Zespół

Zaangażowany zespół, złożony ze specjalistów i pasjonatów, stanowi trzon startupu. Duże znaczenie ma też praca zespołowa, która prowadzi do szybszego rozwiązywania problemów i często, przez wykorzystanie potencjału poszczególnych członków zespołu, zwiększa skuteczność działań. Dodatkowo, pracując grupowo, wymieniane są pomysły, wartości i emocje, dzięki czemu powstają nowe rozwiązania i innowacje. Must-have w startupie.

3. Innowacyjność, wiedza i doskonalenie się

Słowo “innowacyjność” staje się już trochę oklepane, ale taka prawda – innowacja charakteryzuje startup i w zasadzie jest jego głównym celem. Natomiast wiedza, stałe doskonalenie się i podnoszenie kwalifikacji stanowią kluczowy zasób niematerialny w nowoczesnych organizacjach, również w startupie.

4. Środowisko pracy

Każdy z nas zetknął się ze stereotypem startupowego środowiska pracy – kolorowe biura z mnóstwem udogodnień takich jak PS4, xBox’y, chillout room’y, hamaki… Przestrzenie projektowane są tak, żeby pobudzić kreatywność i umożliwić chwilę relaksu w pracy. Startupy często prowadzone są przez młodych założycieli co ma też wpływ na sposób zarządzania. Daje on więcej swobody na wprowadzanie własnych pomysłów i poczucie “bycia współzałożycielem”.

Jak zbudować wyróżniającą się,  kulturę organizacyjną, aby przyciągnąć talenty?

Przy budowaniu kultury organizacyjnej warto skupić się na pewnych elementach, które mają największe znaczenie dla pracowników – tych obecnych i potencjalnych. Komunikując swój klimat organizacyjny na zewnątrz, możemy zachęcić kandydatów do aplikacji (bo nasze przekonania doskonale wpasowują się w ich preferencje) lub ich zniechęcić, ale w końcu chcemy rekrutować ludzi dobrze dopasowanych do nas, prawda?

Sama lista jest uniwersalna, tyczyć się może każdego typu organizacji. Chciałabym jednak na jej podstawie przybliżyć, jak to można zrobić w start-up’ie.

1. Nakreślenie wizji i misji przez założycieli.

Wizja i misja startupu musi być wyjątkowa. Jednocześnie powinna być konkretna, wybiegać w przyszłość, wykraczać poza korzyści finansowe i przy okazji dostarczać informacji o tym, jaka firma jest. Po co? Na pewno, aby wyróżnić się na tle konkurencji (firma to jedna biznes), ale również, żeby pokazać zespołowi (i potencjalnym pracownikom) jaki jest w tym wszystkim cel.

2. Zweryfikowanie wśród pracowników i zdefiniowanie głównych wartości.

Normy, zasady i wartości na początku są kreowane i promowane przez założycieli, ale wraz ze wzrostem firmy, coraz większy wpływ ma na nie zespół. Warto sprawdzić na przykład poprzez ankietę, jakimi wartościami, w ich opinii, kieruje się firma i co sądzą o obecnie przyjętych zasadach – czasem wyniki potrafią zaskoczyć 🙂

Najważniejsze jest, żeby komunikowane wartości faktycznie odzwierciedlały te wyznawane w organizacji i nie były na siłę wpajane pracownikom (jak w korporacjach np. za pomocą konkursów fotograficznych na najlepsze selfie, już nie będę wnikać w szczegóły…).

3. Dobór ludzi w procesie rekrutacyjnym.

Będąc przy wartościach nie mogę nie wspomnieć o ludziach. W końcu to oni wyznają te wartości i powinni się z nimi zgadzać. Już na samym początku – przy rekrutacji – powinno się sprawdzać czy kandydaci podzielają wizję firmy i czy pasują do naszej kultury organizacyjnej. Jeśli właściwie dobierzemy zespół, będziemy mieć pewność, że będzie on dążył do wspólnego sukcesu bez generowania zbędnych konfliktów i spięć.

Dodatkowy bonus? Steven Hunt z Monster.com zauważa (co z resztą potwierdzają badania), że kandydaci, którzy są najlepiej dopasowani do kultury organizacyjnej, są bardziej skłonni przyjąć ofertę z 7% niższym wynagrodzeniem a współczynnik fluktuacji w działach składających się głównie z takich osób jest niższy o 30%.

4. Praktyka w działaniu – podkreślanie i promowanie wartości.

Jeśli jedną z naszych wartości jest “ciągły rozwój”, trzeba w ten rozwój pracownikom umożliwiać i w niego inwestować np. poprzez budżety szkoleniowe, wspólne wyjazdy na konferencje czy wewnętrzne tech talk’i.

Z kolei, jeśli główną wartością jest “Unity” (jak np. w SentiOne), warto postawić na integrację i stworzyć swoje rytuały jak np. świętowanie urodzin, organizowanie cyklicznych spotkań dla całej firmy czy po prostu kłaść nacisk na pracę grupową. Niezależnie od wartości, które przyjmiemy, muszą mieć one odzwierciedlenie w codziennym funkcjonowaniu firmy.

5. Kreowanie miejsca pracy.

O środowisku pracy pisałam już wyżej. Miejsce pracy z przyjazną atmosferą, stymulujące rozwój i dające możliwość chwili wytchnienia w ciągu dnia jest bardzo ważne. Przestrzeń powinna być wspólnie tworzona z pracownikami, odpowiadać ich potrzebom i być dostosowana do charakteru pracy.

A co z lokalizacją biura? Nie każda firma ma wpływ na miejsce swojej kwatery głównej, ale powinniśmy pamiętać, że otoczenie również ma wpływ na to, jak ludzie pracują. Inna kultura pracy jest w stolicy, inaczej jest nad morzem (sama mogę to zaobserwować) a co dopiero w innym kraju. Warto mieć to na uwadze 🙂

6. Tworzenie historii.

Każda organizacja posiada swoją historię, którą można opowiedzieć. Czasem historia sama w sobie jest na tyle inspirująca, że “opowiada się” sama, czasem trzeba jej nadać odpowiednią narrację. Siła oddziaływania zwiększy się, jeśli włączymy ją do głównego nurtu naszej kultury pracy.

Podam przykład – krążą historię o zafascynowaniu się Steve’a Jobs’a kaligrafią w czasie studiów. Kiedy zrezygnował z college’u, zapisał się na, pozornie nieprzydatne, zajęcia, które później miały wpływ na pierwszy projekt typografii Macintosh’a i kulturę Apple (gdzie względy estetyczne są stawiane na pierwszym miejscu). Czy na 100% tak było? Podobno tak. Historia jest 🙂

Zalety startupowego podejścia

Startupowa kultura organizacyjna ma też swoje pułapki (np. wydawanie zbyt wielu pieniędzy na niepotrzebne biurowe gadżety lub emocjonalne podejmowanie decyzji) i nie jest ideałem, ale osobiście uważam, że ma więcej zalet niż wad.

Poza kwestiami poruszonymi wyżej takimi jak wyróżniająca się wizja, wartości stosowane w praktyce, kreatywne miejsce pracy czy innowacyjność, chciałabym jeszcze wspomnieć o:

  1. Integracji i swobodzie – w startupach, dzięki płaskiej strukturze i braku formalizacji, dystans się skraca co sprzyja np. lepszej wymianie poglądów. Nie trzeba też pokonywać wielu szczebli, żeby zaprezentować komuś swój innowacyjny pomysł i łatwiej go wprowadzić w życie.
  2. Lepszych warunkach do rozwoju – otwartość organizacji na nowe projekty i technologie sprawia, że można nieustannie doskonalić się w praktyce. Dodatkowo pracownicy mają poczucie, że mogą wychodzić z inicjatywą i wdrażać swoje pomysły.
  3. Większym zaufaniu – w startupie często każdy odpowiedzialny jest za swoją pracę i ma wpływ na końcowy sukces całej organizacji. Wzmacnia to poczucie własnej skuteczności i nadaje pracy indywidualny sens.
  4. Zauważaniu potrzeb – kiedy kultura organizacyjna skupia się na ludziach, szybciej wychwytuje ich potrzeby i wychodzi im naprzeciw.
  5. Preferencji przyszłych pracowników – szczerze mówiąc chyba nie spotkałam jeszcze kandydata w IT, który wolałby pracować dla korporacji niż dla startupu. Może możliwość zaznajomienia się z kulturą organizacyjną przed złożeniem aplikacji i porównanie jej z własnymi preferencjami ma miejsce w prawie każdym przypadku a może jednak taka kultura jest pożądana na rynku pracy? Ten punkt zostawiam otwarty 🙂

Mam nadzieję, że przekonałam Was do tworzenia u siebie typowo startupowej kultury organizacyjnej lub wprowadzenia niektórych elementów do swojego obecnego środowiska pracy. Jako produktowcy na pewno macie na to duży wpływ.

Jeżeli masz doświadczenia z tworzeniem kultury organizacyjnej koniecznie podziel się z nimi w komentarzu.

➔ Rozpoczynasz przygodę z tworzeniem produktów? Przygotowaliśmy dla Ciebie eBooka „Product Guide - podręcznik product managera”.

Dołącz do naszych czytelników

Dołącz do 1 700+ subskrybentów otrzymujących nasz cotygodniowy newsletter z inspiracjami do tworzenia coraz lepszych produktów i rozwoju swojej kariery.
Aleksandra Kubicka
Na co dzień związana z SentiOne, gdzie troszczy się o Talenty & Employer Branding. Z wykształcenia psycholog, z wyboru "Pani z HR". Od 4 lat pracuje w IT, gdzie zajmuje się miękkim i twardym HRem oraz dba o to, żeby każdy czuł się w firmie jak w domu. Wierzy w siłę Employer Brandingu, szczególnie wewnętrznego. Lubi słuchać i rozmawiać z ludźmi. Prywatnie fanka francuskich komedii, dobrej kawy i braku nudy.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.